人才发展：指南
人员发展是留住员工队伍和提高业务绩效的关键，作为人力资源专业人员，你如何为你的组织制定有效的人员发展战略？
一、什么是人才发展？
人员发展一词包括组织为帮助员工提高技能、行为和能力而采取的所有举措，这些举措基于旨在帮助组织实现其业务目标的人员发展战略。
通常，人力资源部门（在较大的组织中是L&D部门）负责公司的人员发展战略以及随之而来的流程，发展活动可以从工作轮换和（同伴）辅导到有针对性的培训、指导计划等等。
二、为什么人才发展很重要
你的组织应优先考虑人员发展的原因有很多，以下是一些：
1、缩小技能差距：研究发现，10/6的求职者缺乏雇主正在寻找的技能。根据麦肯锡的数据，另有6%的公司无法找到具有必要资格的人，即使是入门级工作。
2、与其向组织外部寻找解决方案，不如向内部寻求解决方案。执行技能差距分析并投资于员工的发展。
3、工作准备的未来。随着新技术和新闻工作模式的出现，你的员工需要具备使他们能够在不断变化的工作环境中茁壮成长的技能。
4、扩大组织能力。为员工提供培养技能、行为和能力的机会，让你的组织获得竞争优势，
员工保留和敬业度，组织投资于其发展的员工更有可能在公司任职更长时间，他们也更加投入。最近的一项调查，拥有专业发展机会的员工保留率高出34%，敬业度高出15%。
5、推动业务绩效。技术娴熟、有能力且知识渊博的员工可帮助你的组织实现其业务目标。德勤的统计数据发现，拥有强大学习文化的组织，领导者因培养人才和调动人员担任最佳角色而获得奖励，其工作效率比同行高出52%，率先将产品和服务推向市场的可能性高出56%，盈利能力高出17%。
6、更好的客户服务。让更多敬业和高效的员工在公司工作更长时间的连锁反应也是客户服务的改善。
7、吸引人才，提升雇主品牌。求职者倾向于优先考虑将投资于其发展的雇主，68%的员工认为培训和发展是组织最重要的政策，向潜在候选人展示你的人员发展战略将有助于你的雇主品牌推广工作。
三、人员发展示例
1、培养学习文化
根据CIPD的说法，学习文化是将学习嵌入个人，团队和组织层面的文化，具有强大学习文化的公司的员工通常具有成长型思维。
纽约人寿保险公司提供了一个非常注重人员发展的公司的很好的例子，公司试图通过每一次互动和关系使每一刻都成为学习的机会，使学习持续和内在地成为组织。
培养远程学习文化
远程培养学习文化可能比在面对面的环境中更具挑战性。
当我们从一个临时发生的学习文化，无论是有意的还是只是这些时刻刚刚发生，到一个你真的必须更加有意识的环境，你没有那些刚刚发生的联系，你真的需要建立它们，设计它们。它真的将战略制定提升到一个新的水平，因为你只需要更加有意识。我认为这是最大的区别，那就是有意识地建立你正在建立的联系、关系、学习经历，这样人们在家里或他们工作的任何地方，都会感到彼此、组织和学习之间的联系。
2、轮岗
工作轮换是在组织中的工作之间调动员工的做法，轮换通常在同一级别的工作中发生（因此不被视为晋升）。它们也往往是暂时的，这意味着人们在一段时间后会回到原来的角色。
工作轮换是将特定技能、知识和能力从一个员工转移到另一个员工的绝佳方式。例如，经理可以在担任更高级的领导角色之前接触组织内的各个部门。同样，一个团队中的营销经理可以从在另一个营销团队工作中受益，以获得额外的技能。
3、同伴辅导
同伴辅导是一个保密的过程，两个或更多的同事一起工作，反思当前的做法，扩展、完善和培养新技能;分享想法，互相教导，进行课堂研究;或解决工作场所的问题。工作轮换和同伴辅导的结合可以提供宝贵的发展机会，特别是对于最近加入公司的员工。
4、有针对性的培训和技能培养
有针对性的培训使用正式和非正式学习的混合来填补组织中的特定技能差距，这可能是确保新员工和现有员工都做好充分准备并支持其角色的好方法。
技能培养是组织帮助其员工获得实现其战略目标并获得竞争优势所需的技能的过程，这是通过引入旨在帮助员工提高特定技能的技能培养活动来实现的，考虑日常困境场景、客户角色故事、解决问题的严肃游戏和沟通技巧模拟。
5、工作影子
工作影子是一种在职学习形式，它允许感兴趣的员工密切关注、观察并有时执行特定角色中另一名员工的任务，工作见习是员工获得新技能或可能走上新职业道路的最有效方法之一。
6、自主进度的学习
自主进度的学习可以包括几个不同的东西。例如，课程为人力资源专业人员提供了自定进度的学习，自定进度的学习使学习者能够随时随地按照自己的进度与课程材料进行交互。
7、导师计划
导师计划通常有两种类型：长期或短期指导计划。长期指导计划的一个例子是同伴指导，而微指导是短期指导的一个例子。
微指导是一种相对较新的创新工作场所指导形式，持续时间短，通常在短短几个小时或几天内发生。它只需要导师和学员的少量时间投入，并且只专注于特定的主题、技能或项目。
这种短期形式的指导可以与你的组织现有的其他指导计划一致发生，它只是为员工创造了额外的、可访问的学习和发展机会。
四、有效人员发展战略的7个技巧
虽然有效的人员发展战略对每个组织来说并不相同，但在制定战略时应考虑以下几项行动：
1、查看业务目标。充分了解组织目标和目标将帮助你确定在人员发展中需要关注哪些技能、行为和能力。
2、进行培训需求分析（TNA）。发现组织内可能阻碍你发展的技能差距，你的TNA的相关问题可以是：
组织试图实现什么目标？
哪些工作行为有助于实现组织的目标？
显示这些行为需要哪些技能？
是否提供开始培训设计和开发所需的所有信息？
我们可以部署具有类似效果的非培训替代方案吗？
3、选择合适的人才培养方法。根据你需要填补的技能差距，考虑最有效的人员发展方法。正如我们之前提到的，如果你的高级人力资源专业人员需要提高他们的商业头脑，那么业务运营部门的工作轮换可能会有所帮助。
4、制定员工发展计划。根据员工的需求和兴趣以及他们的角色和团队的要求，与员工一起制定个人发展计划。
5、提升自己作为HR/L&D专业人员的技能。要制定持续有效的人员发展战略，请考虑人力资源团队自身的技能差距和发展需求。例如，专注于未来的人力资源技能，这将有助于为组织带来更多价值，并使你的人力资源职业生涯面向未来。
6、雇用合适的人。雇用合适的人不仅关乎技能，还关乎在组织中建立合适的文化。提倡强大学习文化的组织往往拥有也拥抱成长心态的员工，招聘时不仅要考虑文化契合度，还要考虑你希望在组织学习和发展目标方面建立的未来文化。
7、继续尝试。即使你的人员发展计划运作良好，并为你带来了预期的结果，也要对实验持开放态度。探索鼓励学习的新技术，例如微指导、工作轮换或鼓励员工探索自定进度的学习课程。
我的看法是，招聘过程有点像舞蹈，就像没关系，让我们看看你是否知道我们一起跳舞有多好。我所熟悉的是好奇心的程度，以及这个人是否愿意在我们的谈话中学习。我认为关键是要让它成为我们相互了解的对话，而不是我测试你是否通过测试的对话，以便你融入我们的文化。
成功的人员发展战略可帮助你的员工发展技能、行为和能力，从而使组织能够更好地执行并发展业务。一个全面的战略由多种人员发展方法组成，这些方法可以满足不同的学习需求，并以最有效的方式促进特定技能、行为或能力的发展。
