树立科学发展人才观 实施人才强国战略
人才发展 以用为本
中国人才研究会 王通讯
科学发展以人为本，人才发展以用为本，这是两个相互联系但又属于不同层面的问题。对于后者到底应该怎样理解，需要进行深入的探讨。
在我看来，人才发展以用为本的核心含义是：要把人才使用当作人才管理的重要环节，并且要把使人才产生最大效益贡献于社会作为人才管理的根本目的。
做到人才以用为本，是一件不容易的事。这既需要国家重视、社会舆论积极倡导，又需要各级各类领导者树立科学的用人观，掌握用人科学、用人艺术。
首先要学习知人之术，做到知人善任。不曾知人，何谈用人？要知道你的部下到底是怎样一个人。这包括知道一个人的道德人品，才能特长，脾气秉性等等。把合适的人放到合适的岗位上，是一件不大容易的事。有的人不是不能干事，而是被领导者放到了他并不擅长的岗位上，别别扭扭难受了一辈子，直到最后退休。我们强调以用为本，我看这是第一条。
其次，在认准一个人才能的前提下，还需努力做到用当其位，用当其时，用当其酬。大材小用、小材大用都是不宜的。时机因素也不能不考虑。一个有才能的人，一拖再拖不加任用，也会造成人才埋没的悲剧，因为任何一类人才都有他的最佳才能发展期。酬指报酬。酬当其才，是指要给人才同其贡献相匹配的报酬，这样才能把人才留住。
最近看到一些国内外有关科研人才待遇方面的材料，引发了一些感慨。当前，发达国家的科研人员发愁的是在创新方面如何有所突破，而中国的科研人员发愁的是怎样才能把发票报销出去。其中原委是中国的科研人员通过科学研究所获收益太低。来自科技部的一份调研报告说，2008年我国的研发经费已经达到4616亿元，跃居世界第四位。但与发达国家相比，我国人均费用太低。发达国家一般是我国人均费用的10倍左右。其中，德国是我们的13倍，法国是我们的11倍，日本是我们的10倍，韩国是我们的7倍。也就是说，在中国科研劳动非常的不值钱。人家如果到我们这儿工作，待遇要下降10倍左右。究其原因，就是有关部门视科研劳动为一般劳动，没有什么价值，故不给这种劳动以相应的报酬。该报告说，“人员费偏低将制约科研人员研究效率与产出水平的提高，更直接的损失在于难以吸引国际性创新人才，甚至造成高级人才流失”。报告还建议有关部门改变“见物不见人”的政策模式和制度设计，吸引和激励人才投入科技创新。
再次，要把人才之才能是否得到发挥，是否作出贡献当作人才是否用好的检验标准。人才工作所涉及的环节大致有五个：培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障。其中，任用是带有根本意义的重要一环。其他环节都是围绕这一环节而运转的。抓住了这个环节，就抓住了人才工作的根本。
至于人才才能为什么没能得到发挥，则是一个比较复杂的问题。这里，既涉及到体制机制问题，也涉及到领导者的水平能力问题，还涉及到领导者的胸怀与境界。当然，体制机制上的影响是巨大的，这有待深化改革，释放能量。所以领导同志总是讲要进一步解放人才，解放人才生产力。但是，不能忽视，一些领导者的作风、做派，确实在影响着相当多人才才华的发挥。所以，我们要反对用人唯亲，主张唯才是举；要摒弃“武大郎开店”，主张能者上，庸者下；要革除求全责备，主张不拘一格，广纳贤才，努力形成全社会珍惜人才、爱护人才，让人才能够脱颖而出、展翅高飞的良好环境。
人才发展以用为本，还是一个崭新的命题。我们期待着更多的有识之士发表见解，丰富对这一命题的认识，大力推动人才科学在新形势下取得新的发展。
为国家培养更多复合型人才
同济大学 裴钢
胡锦涛总书记在去年召开的全国人才工作会议上强调，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。高等院校作为培养高层次人才的主阵地，是科教兴国和人才强国所需高素质人才的主要输出地。为了更好地为建设创新型国家培养人才，推动我国向世界人才强国迈进，高校必须深化改革，探索大学生培养新举措。下面我结合同济大学的做法对大学生培养谈几点体会和建议。
加强学生社会主义核心价值观教育。首先，要培养学生的社会责任感。2008年全球性的金融危机，实际上是金融人才失去社会责任感造成的。这些金融精英都是全球顶尖的大学培养的毕业生，具有非常的创造力，但是缺少足够的社会责任感。将来随着科学技术的发展，人类面临的变化更多、危险更大，仍然可能会有这样的事情发生，因此，必须教育学生具有社会责任感。
其次，要把可持续发展的理念根植于学生的思想世界中。同济大学把可持续发展作为人才培养的战略理念，一方面拓宽学生的知识面，既重视科学技术的培养，又重视人文精神和人文关怀的熏陶，使学生对整个世界的变化有所认识，有所感知，有所领悟。另一方面重视学生的社会实践教育，同时开展学术活动、学生论坛，引导学生深入理解可持续发展的意义，如6月初我校举行了2011国际学生环境与可持续发展大会，来自30多个国家的400余名学子参加了大会。将来还计划开设可持续发展课程，使其成为学生的必修课。
不断推进招生制度改革，不拘一格选拔人才。做好大学生的培养工作，一个重要前提是做好招生工作。既要将成绩优秀、综合素质高、有创新潜力的学生招收进大学，也要挖掘一些偏才、怪才。“千里马常有，而伯乐不常有”，自主招生将部分选择权交给了高校，同时给予了优秀学生一次额外的机会，改变了单一的分数评价方式，打造了适合考查个人能力的综合评价体系。尽管目前还无法放开由高校完全自主招生，但这个改革方向是正确的，因此未来仍须不断深化自主招生制度改革。
坚持因材施教、分类指导，培养多元卓越人才。《人才发展规划》还指出：“坚持因材施教，建立高等学校拔尖学生重点培养制度，实行特殊人才特殊培养”。要落实文件精神，高校就要在学生培养过程中推行个性化培养制度，关注不同类别学生的特点和个性差异，发展每一个学生在不同领域的创新潜能。这就需要建立不同的评价标准，分类指导。
比如，对于有志于从事科研并且有潜力的学生，实施拔尖人才创新培养计划，通过二次选拔，遴选成绩优异、有兴趣、有发展潜力的学生进入该计划学习。建立试点班，吸引最优秀的学生投身基础科学研究，同时建立本科—硕士—博士贯通的培养模式。
对于倾向于就业创业的学生，学校鼓励学生尽早接触社会、接触企业，并开设创业课程，制定政策、提供资源支持学生创业，同时与大型知名企业建立产学研合作联盟，通过实现学校教学与企业实践双向渗透，带动学生就业创业。
对于热心社会工作的学生，学校鼓励学生通过团委、学生会、学生社团以及志愿者组织开展丰富校园文化的文娱活动、回馈社会的志愿服务活动、了解国情民情的社会实践活动，在实践中锻炼能力、施展才华。
简言之，在学校树立人人都能成才的观念，对学生进行合理引导、分流，只要学生符合基本的学业成绩要求，无论在哪一个领域努力，都将成为卓越人才的代表。
人才，中国崛起的第一资源
清华大学 胡鞍钢
早在改革开放之初，邓小平同志就指出，中国能否造就比发达的资本主义国家更多更优秀的人才，是我国社会主义制度优越性的三大标准之一。胡锦涛总书记在谈到人才的重要性时曾强调：“世界范围的综合国力竞争，归根到底是人才特别是创新型人才的竞争。……谁能够源源不断地培养、吸引、凝聚创新型人才，谁就能够掌握实现发展目标的第一资源。”
新中国成立以来，中国已经实现了从“人才匮乏国”到成为真正意义上的“人才大国”的转变，未来还要进一步成为人才强国，中国正进入人才辈出的时代。从大学程度受教育人口规模看， 1949年全国大专以上人口仅有18.5万人；1978年增长至400万人；到2000年达到了4571万人，接近于韩国总人口（为4684万人）；到2005年达到6764万人，超过法国总人口（为6291万人）； 2010年达到1.2亿人，高于世界第十一大人口国家墨西哥总人口（为11372万人），与世界第十大人口国家日本总人口（为12648万人）接近，相当于美国劳动力资源（1.45亿人）的80%以上。从从事研究与试验发展科学家和工程师折合全时人员来看，1949年中国只有不足500人·年；1978年增长至20万人·年；2009年达到182.3万人·年，已经超过了美国（141.3万人·年）、欧盟27国（159.2万人·年）和日本（65.7万人·年）三个世界主要创新体，成为世界上从事R&D活动的科学家和工程师规模最大的国家，这为中国成为世界创新国家提供了宏大的科技人才队伍。
2020年我国人才发展战略的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现现代化奠定人才基础。
全国人才总量由2008年的1.14亿人增加到2020年的1.8亿人；人才资源占人力资源总量的比重提高到16%；全国主要劳动人口受过高等教育比例翻一番，由9.2%提高到20%以上；从事研究与试验发展折合全时人员翻一番，达到380万人·年，其中从事研究与试验发展科学家和工程师折合全时300万人·年；培养造就100名左右能够引领中国企业跻身世界500强的战略企业家；1000名左右具有世界眼光、战略思维、创新精神和开拓能力的优秀企业家；资助文化艺术名家600人；培养100万高级技师等等。这是中国人才辈出的伟大时代，成为名副其实的世界人力资源强国和人才强国，也会出现“英雄（人才）造时势”，因此而成为名副其实的世界强国。
人才成为促进国家经济发展方式转型的第一驱动力，成为提升国际竞争力的第一资源，让更多的人才脱颖而出，让更多的一流人才不断涌现，让人才发挥更大的生产力，让一流人才充满更大的创造力。这就需要：
首先，进一步推进空前统一的、巨大规模的、比较公平的、充分流动的、充分竞争的人才市场机制，为绝大多数人才提供“天生我材必有用”的大舞台。
其次，要优先发展中国教育特别是高等教育，着力建设世界最大规模的全民学习、终身学习、灵活学习的学习型社会，为“人人成才”提供良好的社会环境和学习环境。
第三，实施人才强国战略的重大战略决策，落实国家中长期人才发展规划，扩大人才队伍规模，提升人才队伍质量，形成不同层次人才结构的新格局。
第四，实施重大人才工程，重在机制创新。人才发展规划提出，把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力。
第五，积极吸引国际人才，充分利用国际智力资源，有效聚集全世界的各类优秀人才，为我所用，为我服务。
“人才强院”战略优化环境
中国林业科学研究院 张守攻
中国林业科学研究院（简称中国林科院）自1996年起成为社会公益类科研机构改革试点单位以来，特别是2005年通过阶段验收之后，本着人力资源是一切资源中最具战略意义的资源，是决定综合实力和竞争力的核心因素的理念，认真贯彻落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》，制定了“人才强院”发展战略，从高层次人才培养、创新团队建设等方面采取了一系列措施和激励机制，积极营造科技人才成长的环境，取得了明显成效。
紧紧围绕增强自主创新能力，健全人才评价、激励机制体制。培育和优化人才成长环境是人才工作的重要内容，是开创人才辈出、人尽其才新局面的基础和关键。机制好则人才聚，人才聚则事业兴。“十一五”期间，我院为进一步提高自主创新能力，加强学科团队建设，激发科研人员的积极性，先后制定了《中国林科院杰出青年评选办法（试行）》、《中国林科院终身成就奖评选办法》、《中国林科院科技成果奖励办法》、《中国林科院国际合作创新团队建设暂行管理办法》以及《中国林科院中央级公益性科研院所基本科研业务费专项资金管理实施细则》等规定，科技人员的积极性和创造力明显提高。我院杰出青年等表现突出的优秀人才在职称评定、岗位晋升、课题申报等方面享受了政策倾斜，一批优秀人才选拔到首席专家、学科带头人、重点实验室主任等重要岗位，为我国林业发展和生态建设发挥了更大的作用。
