人才发展　以用为本

    科学发展以人为本，人才发展以用为本，这是两个相互联系但又属于不同层面的问题。对于后者到底应该怎样理解，需要进行深入的探讨。

    在我看来，人才发展以用为本的核心含义是：要把人才使用当作人才管理的重要环节，并且要把使人才产生最大效益贡献于社会作为人才管理的根本目的。

    做到人才以用为本，是一件不容易的事。这既需要国家重视、社会舆论积极倡导，又需要各级各类领导者树立科学的用人观，掌握用人科学、用人艺术。

    首先要学习知人之术，做到知人善任。不曾知人，何谈用人？要知道你的部下到底是怎样一个人。这包括知道一个人的道德人品，才能特长，脾气秉性等等。把合适的人放到合适的岗位上，是一件不大容易的事。有的人不是不能干事，而是被领导者放到了他并不擅长的岗位上，别别扭扭难受了一辈子，直到最后退休。我们强调以用为本，我看这是第一条。

    其次，在认准一个人才能的前提下，还需努力做到用当其位，用当其时，用当其酬。大材小用、小材大用都是不宜的。时机因素也不能不考虑。一个有才能的人，一拖再拖不加任用，也会造成人才埋没的悲剧，因为任何一类人才都有他的最佳才能发展期。酬指报酬。酬当其才，是指要给人才同其贡献相匹配的报酬，这样才能把人才留住。

    最近看到一些国内外有关科研人才待遇方面的材料，引发了一些感慨。当前，发达国家的科研人员发愁的是在创新方面如何有所突破，而中国的科研人员发愁的是怎样才能把发票报销出去。其中原委是中国的科研人员通过科学研究所获收益太低。来自科技部的一份调研报告说，2008年我国的研发经费已经达到4616亿元，跃居世界第四位。但与发达国家相比，我国人均费用太低。发达国家一般是我国人均费用的10倍左右。其中，德国是我们的13倍，法国是我们的11倍，日本是我们的10倍，韩国是我们的7倍。也就是说，在中国科研劳动非常的不值钱。人家如果到我们这儿工作，待遇要下降10倍左右。究其原因，就是有关部门视科研劳动为一般劳动，没有什么价值，故不给这种劳动以相应的报酬。该报告说，“人员费偏低将制约科研人员研究效率与产出水平的提高，更直接的损失在于难以吸引国际性创新人才，甚至造成高级人才流失”。报告还建议有关部门改变“见物不见人”的政策模式和制度设计，吸引和激励人才投入科技创新。

    再次，要把人才之才能是否得到发挥，是否作出贡献当作人才是否用好的检验标准。人才工作所涉及的环节大致有五个：培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障。其中，任用是带有根本意义的重要一环。其他环节都是围绕这一环节而运转的。抓住了这个环节，就抓住了人才工作的根本。

    至于人才才能为什么没能得到发挥，则是一个比较复杂的问题。这里，既涉及到体制机制问题，也涉及到领导者的水平能力问题，还涉及到领导者的胸怀与境界。当然，体制机制上的影响是巨大的，这有待深化改革，释放能量。所以领导同志总是讲要进一步解放人才，解放人才生产力。但是，不能忽视，一些领导者的作风、做派，确实在影响着相当多人才才华的发挥。所以，我们要反对用人唯亲，主张唯才是举；要摒弃“武大郎开店”，主张能者上，庸者下；要革除求全责备，主张不拘一格，广纳贤才，努力形成全社会珍惜人才、爱护人才，让人才能够脱颖而出、展翅高飞的良好环境。

    人才发展以用为本，还是一个崭新的命题。我们期待着更多的有识之士发表见解，丰富对这一命题的认识，大力推动人才科学在新形势下取得新的发展。