你应知应会的“自恋”知识
“自恋”——作为一种人类普遍存在的现象，心理学上关于它的研究由来已久。弗洛伊德把自恋列为三种主要的人格类型(爱他人型、保守型和自恋型)之一。
爱他人型人格把爱与被爱作为最重要的因素。作为管理者，他们关心、支持他人，回避冲突，愿意让他人依赖自己。他们是弗洛伊德所称的潜意识外向的人。
保守型人格与爱他人型人格相反，是内向的。他们谨慎自律、自我依赖、遵循规范，适合做基层操作性管理者。高成效者可成为好的协调者和团队成员，低成效者则会变成画地为牢的官僚。
自恋型人格独立意识强，自信心强，难以被说服，有强烈的追求权力和荣誉的欲望。他们是事业上的创新者，往往成为所从事行业的专家。与爱他人型人格不同的是，他们渴望被崇拜而不是被爱;与保守型人格不同的是，他们具有雄心壮志，想尽办法达到自己的目的。
自恋者容易成为杰出领导一个领导者的成功与否，和他的人格特征存在很大的关系。爱他人型人格过分看重他人的赞许，看别人的脸色行事，缺乏魄力，难以成为有效的领导者。保守型人格在人际关系的处理方面稍好一些，严谨和细致可以使他们成为操作型的管理者，但进入到决策层面时，他们就显得缺乏创见。
只有自恋型人格最有可能成为杰出的领导者，他们往往具有两个重要的领导特质——远见卓识和感召力。自恋者因为不喜欢循规蹈矩，而是喜欢创造游戏规则，因此他们对未来有强烈的发展导向，他们的创新意识也往往更强。
高回报对他们的诱惑也让他们乐于去支付高风险的代价。
心理学家指出，许多自恋者都会去从事高压力、高回报的工作，有可能成为传奇的领袖。这种工作可以使他们的才能得到充分发挥，更有可能给他们带来无上荣誉。心理学家迈克尔·麦科比在研究了许多自恋型领导者后发现，在商界，随着职位的升高以及压力的增大(收入和名气的回报也越来越高)，这种自恋型领导者也就越多。
美国哈佛大学心理学博士、著名“情商”专家丹尼尔·戈尔曼将自恋型领导者分为了“健康”和“不健康”两个类型。
健康的自恋型领导者善于反省，并且乐于接受现实的检验。他们乐于接受新信息，因此能够做出合理的决策，思想不会僵化。不健康的自恋者则希望得到别人的推崇，而不是喜爱。
在商界中，他们经常会成为改革派，而且由于他们不在乎自己的行为会对别人产生什么样的影响，他们在追求目标的时候总是咄咄逼人、不惜代价。在需要的时候，他们可以完全漠视他人的感受，比如他们会关闭或者卖掉公司，或者大规模裁员，而不会对因此遭难的员工抱有任何同情心。
身居高位，自恋也会随之而来曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯是欧洲工商管理学院(INSEAD)从事领导力发展研究的教授，对企业和领导者有大量的观察和亲身体验。他认为自恋本身并不是坏事，适度自恋可以使人自信果断、富有创意。有所成就的人，都多多少少有点自恋，否则他们无法激励自己走向卓越。但在刚刚过去的金融危机中，体现出了在自恋下公司滋生的失去控制的自我膨胀，比如花旗银行就是世界上最自恋的管理者之一——桑迪·威尔(Sanford I.Weill)的思想产物，他被列为造成金融危机的几大罪人之一。
但是，一方面自恋的领导容易取得成功，一方面当成为领导者时，原来并不自恋的人也会因为地位的转换而增加自恋的可能。这样一来“自恋”与领导者几乎是很难分开的。
哈维·琼斯曾经讲述了这样的故事：当他成为ICI 公司的董事长后，仍然继续开着他破旧的大众汽车上班。有人婉言告诉他别做这样的傻事，ICI 公司的董事长应该乘坐劳斯莱斯来上班，而且由专门的司机接送。他很清楚这是多么荒谬的事情，但其他人认为这是理所当然。于是他也开始相信自己有资格享受这样的待遇——或者更高的待遇。
并不是所有的领导天然认为自己应该成为领导者，他们也会为要承担的责任感到疑惑和恐惧。“如果你被提拔为一家有着10 万名员工的公司领导人，你有时候很自然地会疑惑，‘难道我真的应该得到这个职位?’但你必须缄口不言，因为如果别人发现你感觉自己像一个骗子，他们会质问你为什么还担任这一职务，还挣那么多薪水。有些人为了弥补这种不安全感而变得更加自恋，目的是劝服自己和他人：自己确有过人之处。”防止自恋型领导者对公司的破坏当自恋型领导转向“不健康”的倾向时，他们对企业的危害是显而易见的：好大喜功会成为公司的风气，健康的讨论氛围将会消失，员工会认为阿谀奉承是迎合上司的最佳方式。
丹尼尔·戈尔曼转述了一位商学院教授的感慨：“我的学生把社会看做一个‘名利场’，他们认为只要迎合上司的虚荣心就能升职。有时候，他们可能要昧着良心奉承上司，不过这又有什么关系呢?只要自己够狡猾，再加上一点运气，自己的良苦用心肯定会被上司看在眼里的。”弗里斯说：“高层管理人员很难获得坦诚的反馈——他们往往也并不欢迎坦诚的反馈。
我曾与一个来自高加索的企业领导人一起工作，他的下属对这个管理者的考核是满分，人们都认为他是一个伟大的管理者。后来我发现，他对下属发放反馈表时，表上印有每个人的名字，他说：‘填完后交回到我的办公室。’这一案例可能比较极端，但许多领导人的确得到了这样的反馈。在《第二十二条军规》中，沙伊斯科普夫中尉说，‘我会感谢告诉我真相的人’，然后将敢说真话的人送上军事法庭。”而且，自恋会在不知不觉间成为群体效应。
尽管表面上公司可能会要求员工坦白诚实，但共同幻想的程度决定了公司员工掩盖事实的程度。
“自恋一旦在公司中蔓延开，那些挑战这种自我膨胀心理的人们就会为大家所不容。这样，自恋型群体就会变成一个独立的小社会，他们有自己的道德标准，从不质疑自己的目标和手段。他们似乎可以做任何想做的事情，追求任何想要的东西。这种自吹自擂使人们意识不到自己已经越来越脱离实际了。社会规则只适用于别人，对他们自己却没有任何约束力。”丹尼尔·戈尔曼说。
摆脱“不健康”的自恋：允许适当的不尊重弗洛伊德说，每个人心里都有一匹野马，但弗里斯觉得大象是一个更好的比喻。“大象行动迟钝，但非常执著。我们可以尝试一点点地推动大象。”“当管理人员成为城堡里的国王或王后，必须创造一种环境，容许人民对权威合理地不尊重。我们不需要像沙伊斯科普夫中尉那样的领导人。一些出色的管理者会选择‘明智的傻瓜’为他们工作——如莎士比亚笔下的李尔王，他们以开玩笑的方式提出严肃的问题。当我去俄罗斯和一些高层管理人士一起工作之时，就经常扮演‘明智的傻瓜’的角色。我们可以走在雪地里探讨生命的意义。当正确的时机来到之时，我的话会让对方陷入思考。”弗里斯提倡领导者首先可以随着职位的升迁，去正视困扰自己的长期问题。“如果你小时候很贫困，你可能就会受到金钱的影响，变得痴迷于消费能力，买最豪华的汽车、房子或游艇。但最终你会意识到，无论获得多少财富，总有人会比你更富有，你就会开始尝试为社会做些有意义的事。”比如弗里斯会在领导力的课堂上问高层管理者这样的问题：“你已经在目前的银行担任总裁很多年了，全部的追求就是在进入坟墓之前成为世上最富有的人吗?你该如何充实自己?”“这会帮助他们开始反思日常生活和工作中自己的行为。意味着他们有更多的思考，并在行动前问问自己：‘我正在做什么?我为何这么做?’”在互相提供反馈的过程中，他们会变成更有效的领导者。他们开始将自己作为一种工具，聆听人们说出的话语以及潜在的声音。
弗里斯自己也清楚，这种培训，不是一定能让人们在课程结束时就感到茅塞顿开，因为人性中的惰性非常大，你不可能在短暂的几天内就将它消除。
“我的确看到一些学员在他们的工作和私人生活中所做的改变，我也很赞赏他们彼此相互合作的方式。他们渐渐变得很少以自我为中心，开始认识到他人的复杂性和价值。无论在公司中还是家中，他们有勇气敞开心扉。他们的确改变了做事的方式。”
