MBTI的危机，人才测评路在何方？

前段时间在准备《天资差异》读书分享的过程中，又重温了一遍MBTI的理论背景、相关研究及发展演变。之前的“MBTI危机”在测评界掀起的争议热潮，让我印象深刻、不得不旧事重提，此事先由某网发表的“MBTI测试，从头到脚不靠谱”引发测评界热议，文章从MBTI的理论基础、计分方法进行了详细阐述，认为理论基础不靠谱、信效度也非常差，简直一无是处。随后，一家测评公司发表“MBTI，真的万劫不复了吗”进行强有力的反驳，从MBTI的重测信度、结果应用等方面论证，认为MBTI作为类型学的测评量表，不应背负这样的骂名，它能更直观地阐述个体之间的巨大差异以及差异存在的原因，也是帮助人们自我认知和认识他人的有效工具。

实际上，对于MBTI这类的人格测试，它的有效性和准确性一直受到来自各方面的怀疑，尤其是在招聘与选拔过程中，人们怀疑它的有效性。其实质疑本身是一件好事，事物往往是在质疑中才会取得质的发展。此次重提MBTI的危机，也是希望大家认识到人才测评只是一种科学工具，对它的用途和价值，我们需要更理性地期待。

人才测评测什么

记得在我过往的一次咨询经历当中，很多员工一听到心理测试，就嘻嘻哈哈地认为是测试心理是否正常，就好比不相熟的人一听到我是心理学学生，张口就问“那你猜猜我现在在想什么”一样的荒诞无稽，专业外的人们对测评本身是有误解的。事实上，人才测评不仅仅是心理测试（性格、动机、潜质、价值观、兴趣及情绪稳定性等），还包括结构化面试、360度测评、情景模拟、文件筐、评价中心技术等等。每种测评方法都有它适用的场合和对象。

测评的针对性变得越来越细分，例如MBTI是关于职业倾向的测评，广泛引用于职业规划领域；兴趣的测评有专门的霍兰德量表；胜任力的测评一般采用胜任力建模的360度评价；情景模拟用来测评管理能力等等，选择正确的测评用在不同的人群和方向上，尤为重要。另外，人才测评应该大多用于人才发展，而不是作为晋升或淘汰的依据。因为全球的人才测评工具与测评体系，都无法保证被测评人一定能胜任，或不能胜任某岗位，这是测评方法的局限性导致的。因此，在某些场合，比如竞聘或选拔项目中，我们不仅会采用多种测评方法，也会结合被评人的绩效成绩、专业知识/管理能力的笔试，对被评人进行综合评价，以期结果的相对客观和有效。

测评不是万能的

1、测评会犯错：测评不是万能良药，从统计学的角度看，借助测评工具，的确可以大大减少犯错的概率，但是，“减少概率”不等于“不出错”。虽然以往研究显示，人才测评能够预测员工胜任力甚至是工作绩效，但测评也只是了解到被评人与工作相关的最核心的特质。因此，人才测评不能代替人事决策，企业也不能对测评结果的准确性期望过高，不能把测评报告中的每一句话都当作是真理，测评结果只是一种参考，而非定性，如果把测评结果作为“标准”，就真的失去它本身的价值了。

2、测评有误差：任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都有可能存在误差，这是由测评的主观性决定的。一方面，测评问卷的设计及测评活动的实施都有可能凭借设计者的个人经验进行的，而不同的设计者对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，无论是主观测评还是面试，都无法完全避免被评人的造假，被评人完全可以根据情景的需要或是未来岗位的要求，将自己“演”成适合的角色，因此，在纸质的测评过程中，最好能设计一些测谎题目，尽量降低误差；而在面试过程中则需要不断地追问、甄别，以辨别信息的真伪。

人才测评只是一种手段、一种工具，它能发挥多大价值，关键要看我们如何运用。俗话说“尽信书不如无书”，不管是企业方还是咨询方，对测评本身一定要有正确的认识。有时间、有条件的话，尽量采用多种方法、多方佐证，最好能建立一整套人员选拔预测与评估体系，以保证结果的科学、有效。当然，量化的测评结果、文字性的测评报告并不能完全代表被评人就真的完全适合，企业如果想更加谨慎的决策，完全可以利用好“试用期”，在实际工作中考察被评人的具体工作表现。