一、人才测评的基本概念

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     人才测评从字面意义上看，可以分为两个维度：

     • 一个是对人的测量：通过工具流程对人的知识、技能、个性、人格、职业兴趣、智力水平、经验值等进行测量，帮助个体认知自我优势和短板，在心理咨询领域还可以识别心理疾病；

     • 另外一个维度是对人的评价：这是从组织层面的需求对人的评估。所以，每一个组织对人才要有一个标准定义，然后针对匹配度和潜力进行测评，最后形成对人的决策。

    人才测评作为对一个人的评估，既年轻，又古老。

    • 说其年轻，是因为现代科学的人才测评理论和技术自本世纪初期开始，才初步形成体系并得到发展，近年来得到企业和心理学界越来越多的关注；

    • 说其古老，是因为人才测评的思想和实践从古代就有，中国早在两千多年前的西周时代就开始利用考试来选拔官员，科举制沿袭几千年。古代有《尚书·尧典》记载的唐尧对舜禹的数年的测试与考察，《礼记》中记载的周代就采用“试射”的方式选拔文武官员，《吕氏春秋》中有“八观六验”人才测评法，诸葛亮也有“知人七法”等。

    西方的研究则更为注重科学性，不像中国这么功利，西方在心理学的测量领域研究得很深，迄今为止，关于心理学的测量，大部分的贡献来自西方的心理学家，国外的人才测评可以追溯到19世纪的实验心理学家，如威廉·冯特(Wilhelm Wundt)、艾宾浩斯·赫尔曼(Ebbinghaus Hermann)。现代人才测评则与英国的生物学家弗朗西斯·高尔顿(Francs Galton)、美国的心理学家卡特尔(J.M.Cattel)、法国心理学家阿尔弗雷德·比奈(Alfred Binet)等紧密相连。

    进行领导力测评的目的在于期待这个管理者可以在未来给组织带来突出的业绩。而这个预测的依据，就是该管理者在过去的经历和经验中所积累的行为能力。也就是说，从过去实际发生的事件来观察管理者的行为方式与其反映的素质，以此来预测未来他在工作中将会有什么样的行为方式，以达成预期的业绩。预测的结果显然无法百分之百精确，但是，人类勇于尝试，并创造了各种各样的方法。目前主要的方法有：

    1）面谈（以一对一面试和评估面谈方式展开，也会以群体面谈评估展开）；

    2）以领导力素质为基础的测试（一般以360度测试展开）；

    3）商务环境模拟测试（以文件筐、无领导小组研讨、情境案例测试等形式组织）；

    4）心理测评工具（智商、情商、价值观、动机、人格等维度）...