企业人才测评实践的三大门派
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1) 智力派
在人才测评发展的历史上，针对智力的测评是一个科学测评的开始，比奈的智力测评被公认为人才测验的开始，智力测评也曾经占据了组织对人评估的主流做法。无论是中国的科举考试、还是美国的外交官选拔，惯有的做法都是通过对知识和逻辑的测量，来预估其未来的适任度。
大家也许会觉得对人才的评估已经很全面了，现在大部分企业已经不仅仅看智力了……其实不然，我举几个真实的案例，就知道针对智力水平的测评，还是占了对人才评估的主流：
• 大部分企业在校园招聘上还是非常看中名校光环吧？前段时间纷纷扬扬的“非985、211院校简历都会被扔垃圾桶”的新闻，其实在一些知名度高的企业里是不宣的秘密，政府也网罗了大量的硕士、博士研究生，做一些基础的行政工作…
• 大部分企业的面试官，在面试时的面试问题，绝大部分也是关于工作岗位上的情景案例问题，考察的重点还是知识和技能，可以归类到智力认知层面的范畴；BEI行为面试往往需要对面试官进行大量训练才能高效使用；
• 测评工具中的针对逻辑、智力、语言能力等的测评，往往因为信效度较高，受到大家的青睐，而基于行为的测评和心理测验，则由于对测评师的要求较高，导致企业的应用效果往往不好。
2) 行为派
针对行为的测评，是著名人才测评和发展机构DDI的专注，虽然近年来DDI开始关注情商的测评和发展，但也是从行为评估做起。
• 通过把素质行为化，用情景测评和BEI面试的形式施测，其原理是基于行为判断其素质，并预估其胜任度。
• 基于BEI的行为面试是组织里人才评估比较有效并且成本较低的方式，前提是对面试官进行较为专业的训练，使其能够掌握面试技巧。
3) 特质派
对人的个性特质的测评，是属于心理学测验的类别。
• 心理学的测验种类繁多，广义的心理测评不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。心理测评可以从个体的智力、能力倾向、创造力、人格、心理健康等各方面对个体进行全面的描述，说明个体的心理特性和行为。
• 狭义的个性特质测评也叫人格测验（personality test）。测量个体行为独特性和倾向性等特征。最常用的方法有问卷和投射技术。问卷法由许多涉及个人心理特征的问题组成，进一步分出多个维度或分量表，反映不同人格特征。常用人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格测验 （MMPI）和卡特尔16因素人格测验（16PF）。投射技术包括如罗夏克墨迹测验、逆境对话测验、语句完成测验等。
• 市场上，企业人才测评中常用的性格测评工具有PDP、DISC、大五、MBTI、16PF、九型人格、DPA、CPI、EPPS等知名的工具。
