优秀的HRM需要懂的人才测评常识
人才测评在企业的应用，一定要从企业实践价值出发：除了要根据企业的应用来选择合理的测评工具，设计合理的流程之外，还要对测评工具的正确使用要有清晰的认知。
跟大家做一个互动，关于对人才测评的认知的几个问题，看看大家对此的认知如何（答案附后，供大家参考）。
1、测评工具可以代替人事决策吗？
测评工具相比人力资源管理的其他工具，还是有更深的专业水平、更多的技术要求，同时因为企业的应用相对较少，HR对此的熟悉度不高，因此不少企业HR存在着期待市场上某一个测评工具能够直接给出关于人才决策的结论出来，代替公司的人事决策。这样的思维，是否存在于大家的企业管理层头脑中呢？
2、好的测评工具不需要HR花时间和精力去学习就可以轻松应用吗？
没有哪一个测评工具可以实现100%的信效度，信效度最高的评鉴中心，其专业技术要求最高，因此，HR需要对测评理论和工具进行专业化学习，组合合适的测评工具、设计合理的测评流程，才能发挥测评工具的效用。
3、对于测评工具和流程的内部培训和宣导对于测评效果的重要性大吗？
专业的测评工具，无论是心理学测验、BEI、无领导小组讨论的组织、特别是360度行为评估，都需要对大家进行宣导培训，让大家理解目的和意义，规避过程中的陷阱，才能得到比较好的实施效果。
4、市场上是否有这样的一套（超级）工具，可以兼顾到各种人才测评维度的需求吗？
因为人才测评工具需要采购，对企业来说，当然一般情况下会有这样的期待：买一套工具，解决我所有的人才测评问题。这显然从实践角度是做不到的，在企业实践中，不同的测评应用需要设计不同的测评工具，招聘、干部选拔、高潜人才评估等不同场景的应用，都需要设计不同的工具；同时，组合各种测评工具的使用效果更好。
5、对于人才测评工具，我们需要追求测评结果的绝对精确吗？
追求测评工具和结果的准确性没错，这是绝大多数人才测评专家们追求的专业目标。很多企业管理层也会追求精确度，这从道理上讲没毛病，但，一方面任何测评工具都不能做到对人识别的百分百准确，另一方面，提高准确率就需要考虑增加成本、降低人才决策的效率，任何企业都需要找一个平衡点出来。
6、人才评估过程追求主客观结合，还是追求绝对的客观性，要求让工具给出结论？
这个问题跟第一个问题差不多，也是企业应用过程中的一个误解。很明显，还是有一些管理层人员决策力不足，期待测评工具能够给出人事决策更多的支持，因此会追求绝对的客观性，希望凭借工具给出人事决策的意见。
