现代人力测评系统的发展与价值
现代人才测评发端于行为科学,却又大大超越了行为理论的范畴,逐渐发展成为一个综合性的应用学科,我们将其基本思想概括为目标匹配理论,即运用定量和定性相结合的方法对测评对象的多个特征进行综合判断,确定其与测评标准的匹配程度。测评通常会存在五个匹配:岗位匹配、组织匹配、文化匹配、战略匹配丶个人职业生涯与企业发展的双重匹配；而所有的测评活动也都要围绕一定的目标以及相应的标准而展开。
现代人才测评都能测些什么
通过目标匹配原理,我们知道人才测评的关键在于对测评对象各种特征的综合判断,那么这些特征具体包含哪些内容呢?
从“冰山模型”到“新冰山模型”
20世纪初,比奈-西蒙智力量表的诞生标志着智商测量的兴起,然而到了20世纪中期,智商测量越来越受到西方国家的质疑,著名影片《阿甘正传》就是代表了那个时代人们对高智商的讽刺和抵触以及对于以智商作为标准界定人才的反思。
在智商测量陨落以后,1973年麦克利兰提出著名的胜任力模型——“冰山模型”,在模型中冰山以下的部分包括价值观、自我形象、个性和动机,这些胜任力都是人内在的、难以测量的部分,却对人的行为表现起着关键的作用。然而,由于东西方文化的差异,以及强烈的心理学色彩,麦克利兰的“冰山模型”在国内并没有得到充分的应用。
根据长期的实践经验以及本土的文化特点,人们对“冰山模型”中的胜任力进行了适应性改造和分类,创建了“新冰山模型”,以便于将这一理论更好地运用到现代人才测评中。“新冰山模型”把人的胜任力分为表象的和潜在的两个部分。表象的部分对应麦克利兰“冰山模型”的水面以上部分,包括知识、技能、经验,这些都是可以通过学习而提升的；而冰山下面潜在的部分是相对稳定的,主要分为素质和动机两个模块。
素质模块包含个性和能力。个性是指个体在思想、品质、意志、情感、态度等方面不同于其他人的特质,表明其为人处事的风格和方式。虽然个性没有好坏之分,但其在很大程度上决定了个体适合做什么类型的工作。举个简单的例子,一个人的个性非常内向、不愿意和别人打交道,通常来说他就不太适合去做需要主动频繁与人打交道的工作。一系列研究表明,在个性的形成过程中,40%左右由遗传决定,其余60%受个人早期成长环境的影响,但成年后基本趋于稳定,除非发生重大变故,否则很难改变。如果说个性回答了一个人适合做什么的话,能力则代表了一个人能做什么,与个性的高度稳定性不同,能力虽然也有比较稳定的成分(特别是潜能部分),但其依然是可以通过培养获得一定幅度改进的,这一点对发展性测评显得尤为重要。
动机模块或称之为动力系统,包含个人的价值观、兴趣和品德。价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总体评价和看法。从测评的角度上看,只有当一个人觉得做一件事有意义、很重要的时候,他才愿意去做。即便他的个性适合去做,也有能力去做,如果他的价值观告诉他做这件事没有意义,不值得去做,那他也不能把这件事做好,所以价值观代表了“值得去做什么”。兴趣比较好理解是指个体对事物的喜好,表明了一个人“喜欢做什么”。品德是道德在个体身上的体现,是指个人按社会规范行动时所表现出来的稳定特性或倾向。品德是中国人特别关注的维度,一个人选择做一件事必须不违反他对基本道德的认同。例如,为了盈利目的在食品中添加对人体有害的物质,虽然有能力做,但是不可以做,因为它违反了一个人对道德的认同,所以品德代表了“可以做什么”。
动力系统是一个非常复杂的系统,价值观和品德的作用通常大于兴趣的作用。例如,有的人不喜欢做公务员,但是公务员能够给他提供一份稳定的收入,而稳定的收入对他来说又很重要,他很可能就去做了。动力系统受到家庭成长环境、学习环境、社会背景的影响,在青年时期已经形成,很难改变,因此当企业面临动力系统的问题时只能相互适应。例如,一家刚刚创业起步的公司,需要勇于挑战、艰苦奋斗的人才,如果应聘者向往的是一家成熟的大公司,优越的工作条件和稳定的工作环境,那么双方动力系统就无法匹配；即便勉强招募进公司,由于动力系统难以改变,人才最终也会流失。
如今的人才测评系统经过长时间的发展可以让企业需要的招聘变的更加准确和稳妥
1. 全面评估,排查风险
您可以通过系统内综合性测评体系,实现对应聘者管理个性、管理技能、能力水平等各项胜任力的全方位考察；有效提升预测度,降低用人风险。
2. 人职匹配,识别最优秀的管理人才
通过比较应聘者的各项素质测试结果与企业用人标准之间的差异,有效地预测个人在管理工作岗位上的业绩,便于您找到合适的管理人才。
3. 提升面试准确率
根据应聘者的个体特点提供具针对性的面试问题,辅助企业有针对性的进行下一步面试和考察。
在如今提倡效率与人才匹配的今天,你还不用人才测评系统吗?
