怎么做人才测评

一、明确测评目标与范围

（一）对齐企业战略

企业在不同的时期有不同的战略，不同的战略对应不同的人才需求。

在开始搭建人才测评体系之前，首先需要明确企业的战略目标和关键挑战。企业是要快速扩张？还是要强化内部管理？或者需要在竞争激烈的市场中保持技术领先？只有先了解企业整体方向，才能聚焦于测评体系最应该测什么、评什么、用什么样的标准来衡量。

人才测评体系可以应用在多个场景：招聘选拔、公开竞聘、人才培养、晋升评估、领导力发展等。不同场景对测评的关注点和指标也不尽相同。建议人才管理专业人士根据所属企业的实际情况，明确“我需要优先解决的是招聘选拔问题？还是对现有人才进行能力盘点？亦或是甄选潜在领导者？”

小建议：选定核心场景优先突破，不要一口气把所有环节都做满，否则容易顾此失彼。

二、设计测评指标

在人才测评过程中，为客观评价个体能力、素质或行为表现而设定的具体衡量标准或参照要点。它通常基于企业战略、岗位需求或胜任力模型所提炼的核心要素，通过可量化、可观察、可对比的方式，帮助测评者准确掌握被测评者的真实水平与潜力。

例如电商平台对于商家的评价指标，这些指标是直接与店铺的服务质量和产品质量挂钩的。电商平台设计这些指标的目的，就是确保商家售卖的产品有质量保障且服务好，从而持续吸引用户登陆平台。

测评指标从以下几个方面进行提取。

（一）从企业文化及战略中提取

从企业发展方向、核心价值观及文化理念中提炼出对员工行为和态度的要求。例如“创新”“协作”“客户导向”等关键词，往往是衡量人才适配度的重要指标。这一类指标的提取较为容易。

（二）从岗位职责中提取

通过对目标岗位进行系统的职责梳理和工作分析，明确岗位所需的技能、知识和行为特征。如销售岗位需要侧重“沟通说服能力”“客户关系管理技能”；研发岗位强调“专业深度”“创新能力”等。这一类指标的提取需要最新版本的岗位职责。

（三）从胜任力模型中提取

搭建人才测评体系时之所以要建立胜任力模型，核心原因在于它能为企业识别和衡量“何种能力与素质能够推动岗位成功”提供一套统一、清晰且具可操作性的标准。胜任力模型不只是列出一个岗位需要“会做什么”，更强调对“怎么做好”的行为表现进行量化和分层，从而确保测评的针对性、科学性和一致性。