“四招”破解中职教师专业成长难题
■佛朝晖
不久前，在国家教育行政学院研修学习的中等职业学校校长高级研修班学员，围绕中职师资遴选、培训、晋升和“双师型”教师的标准等问题展开研讨，交流了地方创新实践并提出相关政策建议。
建设的起点是“遴选”
把好职教师资队伍建设入口关，必须优化职教师资“遴选”机制与政策。
当前，中职教师的招聘由地方人事部门统一管理，考核标准与普高相同，这样使中职学校很难招到适合中职学校教育教学的教师。在这一点上,上海市有所突破,如上海市医药学校被赋予了遴选教师的自主权，他们将教师招聘分成市场筛选、专家面试、试讲、非智力因素测试、校长办公会议讨论、带教培养、征询意见综合评价和正式聘用合同管理等8个步骤。这种模式便于学校招聘到需要的人才，提高学历层次、优化师资队伍结构和提高师资队伍质量。
在教师遴选方面，校长们提出三条建议：一是理顺中职学校教师来源渠道，文化课教师从师范类高校毕业生中遴选，专业课教师从企业行业中有实践经验专业人才或具有企业行业等单位工作经历的人中遴选；二是研究制定中职学校兼职教师聘任与管理的机制与政策，鼓励企业优秀技术人员来学校任教，对紧缺专业特聘教师适当资助；三是将招聘教师的自主权下放给学校，使学校根据专业发展需要，面向社会、企业公开招聘专职教师、聘用兼职教师，灵活安排招聘时间。
成长的助力是“培训”
目前，中职师资培训大多依托师资培训基地，培训基地大多建在高校里，培训内容学科性强，往往难以适应当前企业技术和工艺革新的要求。此外，教师培训项目以工科为主，文科教师培训项目较少。虽然教师去企业实践是提高教师实践能力的重要措施，但是企业不愿意接收，教师对去企业实践积极性不高，实践效果不好。
各地中职学校在推动教师专业成长中不乏改革创新的新举措。武汉仪表电子学校参与企业实施“兼职工程师”培养计划，使教师参与到企业技能标准的制定中；江西电子信息工程学校采用专业带头人项目、技能工作室等措施，促进教师专业成长。
为提高教师在职培养和培训的针对性和有效性，校长们提出三条建议：一是建立中职教师分类培训制度，偏重理论课教学的教师参加高校培训基地培训，偏重应用课教学的教师到企业实践；二是制定与实施中职教师在职培训制度，将教师数量的4％列入培训编制，明确规定中职学校教师享受五年一次带薪进修机会，实习指导教师每隔三到五年参加一次培训；三是提高职校教师校外培训的质量和针对性，规范师资培训基地，根据中职教师需要进行培训。
有效的激励是“晋升”
教师职称晋升无疑是激励教师专业成长的有效措施。一直以来，中职教师职称评聘标准与普高教师一致，不符合职业学校特点和对教师的要求。
浙江省宁波市将职教和普教教师职称评聘分开，宁波市教育行政部门单独成立中职教师职称评审委员会，规定职教教师职称评审通过率略高于普高，将专业课教师上课环节的考评改成技能测试，获得市级、省级或国家级技能大赛奖项的教师可直接通过考评。在教师个人专业发展方面，宁波外事学校分别为文化课和专业课骨干教师成长搭建“荣誉递升”阶梯，文化课骨干教师的成长按照普高系列，分成教坛新星、学科骨干、市级名师、省级名师和正教授级教师；专业课骨干教师成长分成专业技术能手、优秀“双师型”教师、专业首席教师、省级名师和正教授级教师。
在中职教师职称评审改革方面，校长们建议，制定符合职教特色的教师职务评聘标准和办法；增设正高级职称，并从中小学教师职务评定体系中独立出来，单独评聘；研究制定中职学校教职工编制标准。
考量的尺度是“标准”
校长们普遍认为，“双师型”教师内涵和标准界定的不一致，如“双证说”、“双素质说”、“双能力说”等，影响了校长对师资队伍的管理。此外，对“双师型”教师标准的界定不同，有行政的、学术的，有中央的、地方的。此外，不同专业教师取得的职业资格证书标准和含金量不同，直接影响“双师型”教师标准的确定。
四川省成都市规定，在学历、职称、论文、职业资格证书和去企业实践等方面达到一定条件的职校教师可以申请“双师型”教师的认定，市教育行政部门组织行业、协会和企业参与“双师型”教师的考核，考核以实际操作为主，通过考核的教师获得“双师型”教师资格，享受“双师型”教师年度津贴，在职称评聘上具有优先性。
针对“双师型”教师的界定问题，校长们建议教育行政部门应按照“调研先导、科研入手、明确目标、顶层设计”的工作路径，明确不同专业、不同类型教师的“双师型”内涵、标准和具体要求；建议推行“双师型”教师的认证制度，制定认证办法，由教育行政部门或者其他认证机构颁发相应证书。
■招聘由地方人事部门统一管理，考核标准与普高相同，难以招到适岗教师。
■培训内容学科性强，往往难以适应当前企业技术和工艺革新的要求。
■职称评聘标准与普高教师一致，不符合职业学校特点和对教师的要求。
■“双师型”教师内涵和标准界定不一致，影响校长对师资队伍的管理。
